"할 일도 많고, 조직 규모도 작은데, 굳이 지금 조직 운영체계까지 손을 대려고..??"
네, 지금이 바로 손을 대야 할 때라고 생각합니다. 😅
<시민>은 요즘 조직 운영체계를 하나씩 하나씩 정비 중입니다. 제 아무리 번듯한 비전 체계도와 그럴싸한 사업들이 주르르르 있다고 해도 '조직이라는 틀 안에서 행위하는' 이러한 활동들을 뒷받침하기 위해서는 조직 운영체계도 그에 못지 않게 중요합니다. 조직 운영체계는 조직 구성원 간의 일종의 약속이자 조직의 규범이기 때문이기도 하죠. 때로는 조직 내부를 넘어서 외부 이해관계자에게 우리 조직의 운영 원리와 가치를 보여주는 형태로 작용하기도 하죠.
대부분의 작은 규모의 단체가 그렇듯이, 적은 수의 활동가가 멀티플레이어처럼 사업과 운영을 다 맡을 수 밖에 없는 실정이고, 일당 백!의 역할을 해야 조직이 유지되는 경우가 많죠. 씁쓸하지만 부정할 수 없는 현실입니다. 그러다보니 사업을 하기에도 바빠서 조직 운영체계를 마련하거나 정비하는 일은 아무래도 후 순위가 될 수 밖에 없는 상황이기도 하고요. 시스템이 할 일도 사람이 하다 보니(?!) 우리의 일이라는 것은 늘 해도 해도 끝이 없기 마련이죠. 물론, 시스템이 있다고 조직 운영의 모든 문제가 단번에 해결되는 것은 아니죠. 하지만, 그럼에도 불구하고 작은 조직이더라도 업무 효율화나 안전한 조직을 만들기 위해서 조직 운영체계를 마련하거나 정비하는 것은 필요한 과정입니다.
더군다나 이 과정이 의미 있는 것은 '체계를 만들었다'는 결과적 관점이 아니라, 조직 운영체계를 만들어가는 과정 속에서 조직 구성원 간이나 이사진들과의 커뮤니케이션을 통해 조직을 좀 더 깊숙하게 들여다보면서 '우리의 합'을 만들어가는 과정에 있다고 봅니다.
"완벽한 조직을 만드는 것이 아닌 안전한 조직을 만들어 간다는 건.."
그래서 요즘 사무처(비록 상근활동가가 2명이라고 하더라도!)는 스스로 조직 운영 진단을 해 보고 있습니다. 조직 운영과 관련된 요소와 조직 운영을 위해 필요한 전제 조건은 무엇이며, 우리 조직의 지금 상태를 점검하고, 진단하기 위해 우리는 어떠한 유무형의 자원을 활용할 수 있을지에 대한 고민도 계속 하고 있습니다. 그 고민의 과정과 변화를 위한 시도들을 여러분과 함께 가감 없이 나누고자 합니다. 앞으로도 계속 공개할 예정이지만, 먼저 최근에 진행한 '인사노무 컨설팅'을 받은 내용을 간단히 소개하고자 합니다.
서울시노동권익센터에서 '중소사업주 컨설팅 지원사업'을 하고 있는 거 아시나요? (상시근로자 수 30인 미만 서울 소재 사업장 대상 인사노무 컨설팅 지원)
이번에 이 지원사업을 활용하여 2번의 인사노무 컨설팅을 받았습니다. <시민>은 상시근로자 수가 5인 이하인 사업장이기 때문에 근로기준법 미적용 대상(5인 이상일 경우, 적용)일 뿐만 아니라, 취업규칙 신고 대상(상시근로자 수 10인 이상일 경우, 의무신고)도 아닙니다. 그렇다고 아무 근거 없이 조직을 운영하는 것 또한 합당하지 않기 때문에 기존에 마련된 취업규칙과 운영내규를 다시 들여다보면서 우리에게 적합한 것은 무엇이며, 법 의무와 무관하게 조직 문화적 차원에서 우리가 적용해야 할 사항은 무엇인지 차근차근 점검을 해 보았습니다. 우리 조직의 내규가 형식적인 내규가 아닌 실질적인 내규로 작동될 수 있기 위해서 고려해야 할 사항과 지금의 내규가 논리적으로 상호 충돌은 없는지 등에 대한 자문을 받았습니다. 주로 아래와 같은 사항 중심으로 구체적인 자문을 받고, 당장 조직이 취해야 할 필수 사항과 권장 사항에 대한 내용을 확인하였습니다.
- 5인 미만 사업장으로서 조직 운영 시, 고려해야 할 사항 검토
- 최근 개정된 관련 법령에 따른 유의사항 검토
- 취업규칙과 운영내규 간의 필수 기재사항 및 분리사항 검토
- 채용 및 근로계약, 임금 및 퇴직금, 근로시간과 휴게시간, 휴가 산정기준 등에 관한 검토
- 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지 관련 사항 검토 등
이 외에도 여러 소소한 의문 사항들에 대해 좀 더 선명하게 확인할 수 있는 과정이었습니다.
서울시노동권익센터 컨설팅 전문가로 참여 중이신 전호중 노무사님(해듬노무사사무소 대표) (사진 왼쪽)
<시민>은 조직 규모가 작다고, 다른 할 일이 산적해 있다는 이유로 운영 내실화를 도모하는 일을 유보하지 않으려고 합니다. 예방적 차원에서 선제적으로 이러한 체계를 정비함으로써 '완벽한 조직이 아닌 안전한 조직'을 만들고자 합니다. 비록 작은 규모의 조직이고, 법의 사각지대에 있는 사업장이라고 해도, 활동가가 안전하게 활동할 수 있는 권리 마저 사각지대가 되어서는 안 되기 때문이죠. 그리고, 다음의 누가 이 곳에서 활동하더라도 참고와 근거가 될 수 있는 운영기반을 마련하는 것 또한 중요합니다. 이러한 과정을 바탕으로 '<시민>이 <시민>다운 본연의 활동을 집중해서 더 잘 할 수 있는 환경'을 만들고자 합니다. 앞으로도 '조직 운영 내실화를 위한 작은 여정'을 여러분과 함께 나누면서 한 걸음씩 변화의 여정을 내딛어 보겠습니다. 💓
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네, 지금이 바로 손을 대야 할 때라고 생각합니다. 😅
<시민>은 요즘 조직 운영체계를 하나씩 하나씩 정비 중입니다. 제 아무리 번듯한 비전 체계도와 그럴싸한 사업들이 주르르르 있다고 해도 '조직이라는 틀 안에서 행위하는' 이러한 활동들을 뒷받침하기 위해서는 조직 운영체계도 그에 못지 않게 중요합니다. 조직 운영체계는 조직 구성원 간의 일종의 약속이자 조직의 규범이기 때문이기도 하죠. 때로는 조직 내부를 넘어서 외부 이해관계자에게 우리 조직의 운영 원리와 가치를 보여주는 형태로 작용하기도 하죠.
대부분의 작은 규모의 단체가 그렇듯이, 적은 수의 활동가가 멀티플레이어처럼 사업과 운영을 다 맡을 수 밖에 없는 실정이고, 일당 백!의 역할을 해야 조직이 유지되는 경우가 많죠. 씁쓸하지만 부정할 수 없는 현실입니다. 그러다보니 사업을 하기에도 바빠서 조직 운영체계를 마련하거나 정비하는 일은 아무래도 후 순위가 될 수 밖에 없는 상황이기도 하고요. 시스템이 할 일도 사람이 하다 보니(?!) 우리의 일이라는 것은 늘 해도 해도 끝이 없기 마련이죠. 물론, 시스템이 있다고 조직 운영의 모든 문제가 단번에 해결되는 것은 아니죠. 하지만, 그럼에도 불구하고 작은 조직이더라도 업무 효율화나 안전한 조직을 만들기 위해서 조직 운영체계를 마련하거나 정비하는 것은 필요한 과정입니다.
더군다나 이 과정이 의미 있는 것은 '체계를 만들었다'는 결과적 관점이 아니라, 조직 운영체계를 만들어가는 과정 속에서 조직 구성원 간이나 이사진들과의 커뮤니케이션을 통해 조직을 좀 더 깊숙하게 들여다보면서 '우리의 합'을 만들어가는 과정에 있다고 봅니다.
그래서 요즘 사무처(비록 상근활동가가 2명이라고 하더라도!)는 스스로 조직 운영 진단을 해 보고 있습니다. 조직 운영과 관련된 요소와 조직 운영을 위해 필요한 전제 조건은 무엇이며, 우리 조직의 지금 상태를 점검하고, 진단하기 위해 우리는 어떠한 유무형의 자원을 활용할 수 있을지에 대한 고민도 계속 하고 있습니다. 그 고민의 과정과 변화를 위한 시도들을 여러분과 함께 가감 없이 나누고자 합니다. 앞으로도 계속 공개할 예정이지만, 먼저 최근에 진행한 '인사노무 컨설팅'을 받은 내용을 간단히 소개하고자 합니다.
서울시노동권익센터에서 '중소사업주 컨설팅 지원사업'을 하고 있는 거 아시나요? (상시근로자 수 30인 미만 서울 소재 사업장 대상 인사노무 컨설팅 지원)
이번에 이 지원사업을 활용하여 2번의 인사노무 컨설팅을 받았습니다. <시민>은 상시근로자 수가 5인 이하인 사업장이기 때문에 근로기준법 미적용 대상(5인 이상일 경우, 적용)일 뿐만 아니라, 취업규칙 신고 대상(상시근로자 수 10인 이상일 경우, 의무신고)도 아닙니다. 그렇다고 아무 근거 없이 조직을 운영하는 것 또한 합당하지 않기 때문에 기존에 마련된 취업규칙과 운영내규를 다시 들여다보면서 우리에게 적합한 것은 무엇이며, 법 의무와 무관하게 조직 문화적 차원에서 우리가 적용해야 할 사항은 무엇인지 차근차근 점검을 해 보았습니다. 우리 조직의 내규가 형식적인 내규가 아닌 실질적인 내규로 작동될 수 있기 위해서 고려해야 할 사항과 지금의 내규가 논리적으로 상호 충돌은 없는지 등에 대한 자문을 받았습니다. 주로 아래와 같은 사항 중심으로 구체적인 자문을 받고, 당장 조직이 취해야 할 필수 사항과 권장 사항에 대한 내용을 확인하였습니다.
이 외에도 여러 소소한 의문 사항들에 대해 좀 더 선명하게 확인할 수 있는 과정이었습니다.
서울시노동권익센터 컨설팅 전문가로 참여 중이신 전호중 노무사님(해듬노무사사무소 대표) (사진 왼쪽)
<시민>은 조직 규모가 작다고, 다른 할 일이 산적해 있다는 이유로 운영 내실화를 도모하는 일을 유보하지 않으려고 합니다. 예방적 차원에서 선제적으로 이러한 체계를 정비함으로써 '완벽한 조직이 아닌 안전한 조직'을 만들고자 합니다. 비록 작은 규모의 조직이고, 법의 사각지대에 있는 사업장이라고 해도, 활동가가 안전하게 활동할 수 있는 권리 마저 사각지대가 되어서는 안 되기 때문이죠. 그리고, 다음의 누가 이 곳에서 활동하더라도 참고와 근거가 될 수 있는 운영기반을 마련하는 것 또한 중요합니다. 이러한 과정을 바탕으로 '<시민>이 <시민>다운 본연의 활동을 집중해서 더 잘 할 수 있는 환경'을 만들고자 합니다. 앞으로도 '조직 운영 내실화를 위한 작은 여정'을 여러분과 함께 나누면서 한 걸음씩 변화의 여정을 내딛어 보겠습니다. 💓
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